Coronavírus (COVID-19) – Medidas Trabalhistas

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MEDIDAS TRABALHISTAS

Atualizado em 12/05/2020

Medida Provisória nº 936 e o STF – Manutenção das Novas Regras para Redução de Jornada e Suspensão do Contrato de Trabalho

Na última sexta-feira, dia 17/04/2020, o Supremo Tribunal Federal, por maioria, negou referendo à medida cautelar concedida pelo Min. Ricardo Lewandowski, com relação à participação dos Sindicatos nos acordos individuais previstos na Medida Provisória nº 936/2020, no julgamento da ADI 6.363.

Após dois dias de julgamento pelo Plenário da Corte, por maioria dos votos, o Relator restou vencido e a decisão liminar foi cassada, prevalecendo o entendimento divergente do ministro Alexandre de Moraes, no qual disse que, condicionar acordos já celebrados ao crivo posterior dos sindicatos prejudica a segurança jurídica e coloca em risco valores constitucionais como proteção social ao emprego e proporcionalidade, além de reduzir a eficácia da medida provisória.

Desta forma, prevalecem todos os termos da MP nº 936/2020, conforme detalhamento abaixo:

 

Medida Provisória nº 936 – Novas Regras para Redução de Jornada e Suspensão do Contrato de Trabalho

Em linhas gerais, a Medida Provisória nº 936, publicada em 01/04/2020, trouxe para os empregadores duas novas opções para minimizar os impactos do período da quarentena gerada pelo coronavírus, são elas:

  • a redução dos salários e jornada de trabalho;
  • e (ii) a suspensão dos contratos de trabalhos com o auxílio financeiro do Governo.

O objetivo é a preservação do emprego e da renda dos trabalhadores, similar a MP 927, mas o diferencial da MP 936 está no alívio aos bolsos dos empregadores que, agora, passam a ter medidas efetivas para reduzir os impactos econômicos da pandemia.

Houve, então, a criação de um novo benefício, chamado de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEPER), que terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito. O novo benefício será integralmente custeado pela União como forma de complementar da renda do colaborador, de modo proporcional à medida adotada pela empresa.

Assim, teremos na prática:

Opção 01 – Redução proporcional de jornada de trabalho e de salários:

  1. Na proporção de 25%, 50% ou 70%;
  2. Duração máxima de 90 dias, salvo de o estado de calamidade cessar antes;
  3. Deve respeitar o salário-hora de trabalho;
  4. Deve ser formalizado mediante de acordo individual escrito entre empregador e empregado, desde que o empregado receba salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 ou, salário igual ou superior a R$ 12.202,12 e seja portador de diploma de nível superior (empregado hipersuficiente). Não se enquadrando nesse piso, as medidas somente poderão se limitar ao patamar de 25% ou, caso os percentuais sejam maiores, deverão ser implementadas via acordo ou negociação coletiva.
  5. O acordo deverá ser encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos;
  6. Também será de dois dias o prazo para restabelecimento da jornada e do salário contados daquilo que ocorrer primeiro: (i) da cessação do estado de calamidade pública; (ii) da data final estabelecida no acordo; ou (iii) da comunicação do empregador que decidir antecipar o fim do período de redução.
  7. Outros percentuais de redução poderão ser negociados, desde que via convenção ou o acordo coletivo de trabalho.

 

Quadro Resumo:

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Opção 02 – Suspensão temporária do contrato de trabalho:

  1. Poderá ser acordada entre o empregador e empregado durante o estado de calamidade e pelo prazo máximo de 60 dias, que poderá ser dividido em 02 períodos de 30 dias cada;
  2. Deve ser formalizado mediante acordo individual escrito desde que o empregado receba salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 ou, salário igual ou superior a R$ 12.202,12 e seja portador de diploma de nível superior (empregado hipersuficiente). Não se enquadrando nesse piso, as medidas somente poderão ser implementadas via acordo ou negociação coletiva.
  3. O colaborador continuará fazendo jus aos benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados e poderá, caso assim deseje, recolher para o Regime Geral de Previdência Social como segurado facultativo, já que o período da suspensão do contrato não contará para fins de tempo de serviço ou demais obrigações trabalhistas.
  4. Também será de dois dias o prazo para restabelecimento da contrato de trabalho a contar da situação que ocorrer primeiro: (i) da cessação do estado de calamidade; (ii) do final da data fixada no acordo individual; ou (iii) da data de comunicação antecipada pelo empregador, o contrato de trabalho deverá ser restabelecido.
  5. Fica proibida qualquer atividade (inclusive por meio de teletrabalho) pelo empregado durante o período da suspensão, sob pena do empregador responder pelo pagamento das remunerações e encargos sociais do período, além de multas e sanções.
  6. Empresas que, no ano-calendário de 2019, auferiram receita bruta superior a R$ 4.800.000,00, caso desejem optar por suspender o contrato de trabalho, somente poderão fazê-lo mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor 30% do salário do empregado.

 

Quadro Resumo:

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Ainda, para ambas as hipóteses, as empresas, caso desejem e durante o período em que optar por adotar tais medidas (suspensão do contrato ou redução da jornada e salário), também poderão fornecer uma ajuda compensatória mensal ao trabalhador, que terá caráter indenizatório e poderá ser excluída do lucro líquido para fins de IRPJ/CSLL no regime de lucro real, bastando, apenas, formalizar e fixar o valor e pagamento no acordo individual ou em negociação coletiva.

O valor da compensação também não é sujeito ao pagamento de IRRF ou IRPF, o que repercute para minimizar o impacto ao empregado.

Finalmente, o valor reduzido pago pelas empresas também será o valor considerado para fins previdenciários e FGTS, minimizando ainda mais o impacto ao empregador.

Para recebimento do benefício (BEPER), o empregado não precisa cumprir período aquisitivo ou ter tempo mínimo de vínculo empregatício, basta ter emprego formal (vínculo em CTPS), não ser empregado público ou estar em gozo de algum outro benefício previdenciário. De igual modo o seu recebimento não afetará, futuramente, o recebimento do seguro-desemprego.

Durante a vigência do pacto e, após o restabelecimento da jornada de trabalho e de salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão, o empregador não poderá demitir o empregado, que passará a ter estabilidade provisória ao emprego contra dispensa arbitrária.

Ocorrendo dispensa arbitrária durante o período de estabilidade, a empresa, além das verbas rescisórias devidas, terá que pagar uma indenização ao trabalhador que é calculada proporcionalmente à hipótese, podendo ir de 50 a 100% do salário que o empregado teria direito no período da garantia provisória no emprego.

O empregador deverá informar ao Ministério da Economia, via site do Empregador WEB, sobre o acordo para a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, dentro do prazo de prazo de dez dias contados da data da celebração do acordo, sob pena de ficar responsável pelo pagamento da remuneração e encargos sociais do empregado até que a informação seja prestada.

Ambas as medidas poderão ser aplicadas aos contratos de aprendizagem e de jornada parcial.

Porém, uma outra novidade surgiu, pois, embora a redação da MP, tenha facilitado a formalização dos acertos via acordo individual entre empregado e empregador, desde que o colaborar estivesse dentro da faixa salarial de: (i) igual ou inferior a R$ 3.135,00; ou (ii) igual ou superior a R$ 12.202,12 com diploma de nível superior (empregado hipersuficiente), em recente decisão liminar da ADI 6.363, de 06/04/2020, o ministro Ricardo Lewandowski, do Supremo Tribunal Federal, condicionou que os acordos individuais passem, obrigatoriamente, pela manifestação dos sindicatos para que tenham validade.

Então, até o presente momento, no prazo de 10 dias corridos da celebração, o empregador deverá obrigatoriamente comunicar ao respectivo sindicato laboral acerca dos acordos individuais que forem pactuados nos termos desta Medida Provisória, para que este, querendo (e dentro do prazo de 10 dias), deflagre a negociação coletiva.

Se, dentro do prazo de 10 dias corridos da notificação o sindicato permanecer inerte/silente, presumir-se-á sua anuência ao acordo. Assim, fica a recomendação no sentido de que as notificações sejam formalizadas (e-mail ou outro protocolo preferencialmente), para que a empresa possua segurança de seus atos.

Destacamos, ainda, que para aqueles empregados que não se encaixam no piso salarial da MP, os acordos somente poderão ser implementados via negociação com sindicato (ACT ou CCT).

Reforçamos nosso posicionamento no sentido de que, com base em previsão constitucional, se for possível, que as empresas adotem as medidas sempre via ACT ou CCT, assim evitará maiores discussões de invalidação do ato pelo Poder Judiciário, o qual, sabiamente, protege o empregado hipossuficiente.

E, por fim, relembramos que a empresa ainda tem opção de adotar alguma das práticas previstas na MP 927, as quais destacamos novamente:

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Dito tudo isso, nossa equipe continuará antenada nas constantes mudanças legislativas.

Medida Provisória nº 927 – Soluções para Férias, Home Office, Banco de Horas e Prorrogação de Pagamentos do FGTS

A pandemia mundial refletiu diretamente na legislação Nacional, literalmente acordamos com uma lei e dormimos com uma nova e, assim, no meio do caos, tentamos achar soluções juridicamente mais seguras.

No dia 22/03/2020, em edição exta do Diário Oficial da União, o presidente Jair Bolsonaro editou a Medida Provisória n° 927 dispondo novas regras como medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (COVID-19).

Menos de 24 horas após, temos uma nova Medida Provisória, a n° 928 que revogou o artigo 18 da MP 927 que possibilitava a suspensão do contrato de trabalho por até 04 meses para cursos de aperfeiçoamentos.

Notícias e especulações de novas medidas não param de chegar e a mais esperada, até então, seria sobre a possível medida do Governo que irá flexibilizar regras para a redução de salários e de jornada durante o período do estado de calamidade.

No atual momento, o que temos como caminhos juridicamente mais seguros são:

A Medida Provisória n° 927 que flexibilizou algumas regras da CLT e possibilitou a celebração de acordos individuais escritos entre empregado e empregador que, com a finalidade de permanência do vínculo de emprego, terão preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, desde que respeitem os limites da Constituição Federal.

 Assim, pelo texto da MP 927, o empregador poderá adotar as seguintes medidas momentâneas para combater os efeitos do novo coronavírus e preservar os empregos:

  1. Teletrabalho (home office).

Com exceção dos trabalhadores de telemarketing, será possível alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho/trabalho remoto independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, ficando ainda dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual do trabalho.

O teletrabalho poderá ser adotado para os estagiários e aprendizes e deverá o empregador atentar-se às seguintes questões:

  1. Notificar o empregado, por escrito ou por qualquer meio eletrônico, com antecedência mínima de 48 horas acerca da alteração do regime de trabalho;
  2. Deverá ser formalizado o aditivo contratual escrito de forma prévia ou no prazo limite de trinta dias contado da data da mudança do regime de trabalho.
  3. O aditivo deverá prever, ao menos, as questões relativas à: responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho; as questões de reembolso das despesas arcadas pelo empregado; o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado.

A MP possibilita que o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação não constituam tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso nos casos de teletrabalho, caso estejam regulados no acordo individual ou coletivo.

Ainda, se o empregado não possuir equipamentos tecnológicos ou infraestrutura necessária e adequada ao teletrabalho, o empregador poderá fornecê-la ou arcar com os custos sem que isso caracterize verba de natureza salarial, podendo ainda fornecer os equipamentos via regime de comodato (empréstimo).

  1. Antecipação de férias individuais.

A critério do empregador mediante aviso ao trabalhador com antecedência mínima de até 48 horas.

A notificação de férias, que poderá ser feita por escrito ou por qualquer meio eletrônico (desde que tenha aviso de recebimento), deverá indicar o período de férias a ser usufruído, lembrando ainda que:

  1. As férias não poderão ser gozadas em período inferior a cinco dias corridos;
  2. Poderão ser concedidas ainda que o período aquisitivo a elas não tenha transcorrido e há a possibilidade do empregado e empregador negociarem a antecipação de períodos futuros mediante acordo individual escrito;
  3. Prioridade na concessão de férias para trabalhadores em grupo de risco;
  4. Dilação no prazo para pagamento das férias, que poderá ser efetuado até o 5° dia útil do mês subsequente ao início do gozo;
  5. Dilação de prazo para o empregador pagar o adicional de um terço de férias, que poderá ser feito após sua concessão até o limite da data em que é devido o décimo terceiro salário.
  1. Suspensão de férias para trabalhadores da área de saúde e de serviços considerados essenciais, mediante comunicação formal da decisão ao trabalhador, por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência de quarenta e oito horas.
  1. Concessão de férias coletivas, via notificação dos empregados afetados com antecedência mínima de 48 horas, não sendo aplicáveis as regras de limites máximo e mínimo de dias corridos para as férias e fica dispensada a comunicação aos órgãos fiscais e sindicatos.
  1. Aproveitamento e antecipação de feriados para compensação de horas, podendo os empregadores antecipar o gozo dos feriados não religiosos federais, estaduais e municipais via notificação por escrito ou por meio eletrônico aos empregados beneficiados com a antecedência mínima de 48 horas.

A notificação deverá conter expressamente os feriados que serão aproveitados e, poderá haver compensação para os feriados religiosos caso haja expressa concordância do empregado via acordo individual escrito.

  1. Banco de horas individual, fica autorizado a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição dos bancos de horas para compensação da jornada.

Deverá ser estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal (escrito), com prazo para compensação das horas em até 18 meses a contar do encerramento do estado de calamidade pública.

Fica autorizada a compensação do período interrompido mediante a prorrogação da jornada de trabalho em até 02 horas, desde que respeitando o limite de 10 horas diárias.

  1. Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho.

O Governo autorizou a suspensão da obrigatoriedade de realização de exames médicos ocupacionais admissionais e periódicos, os quais deverão ser realizados apenas após 60 dias do encerramento do estado de calamidade pública.

O exame demissional fica dispensado desde que o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de cento e oitenta dias.

Ainda ficam suspensos a obrigatoriedade dos treinamentos periódicos.

  1. Suspensão do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) pelos empregadores referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente.

Ficou estabelecido, até então, que o recolhimento das competências de março, abril e maio de 2020 poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos previstos no art. 22 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990.

O parcelamento poderá ser quitado em até seis vezes mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020, observado o disposto no caput do art. 15 da Lei nº 8.036, de 1990, devendo, para tanto, o empregador declarar as informações, até 20 de junho de 2020.

Todas as medidas elencadas na MP 927 poderão ser aplicadas nos contratos de trabalho temporários e nos rurais.

Para as domésticas, os empregadores poderão se valer daquilo que couber as ações de jornada de trabalho, banco de horas e férias.

Já na CLT – Consolidação das Leis do Trabalho – diante do atual cenário, caso a empresa deseje optar por uma redução salarial, será possível  aplicar a regra prevista no artigo Art. 503 que possibilita, em caso de força maior (como o COVID-19), a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, até o limite de 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.

 Essa hipótese de redução salarial deve ser geral e não apenas em alguns setores ou profissionais selecionados e, quando cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, deverão ser restabelecidos os salários reduzidos.

 Optando por tal medida, a recomendação é que a empresa faça a redução com apoio do sindicato da categoria profissional, via acordo coletivo, com fundamento na Constituição Federal (art. 7°, VI).

 A recomendação uníssona é para que o bom senso de ambas as partes prevaleça, especialmente na busca da preservação dos postos de empregos.

O texto da Constituição da República e da CLT se mantem, de modo que os empregadores ainda podem se valer de acordos coletivos com os sindicatos de cada categoria profissional e essa, ainda continua sendo a melhor e mais segura das opções.

Não sendo possível a manutenção dos empregos, o que fazer?

Como já destacado o aconselhável é que a empresa evite a demissão de seus colaboradores nesse período, especialmente, demissões em massa, pois aumenta consideravelmente o risco de passivo trabalhista.

Há precedentes contrários à demissão em massa fora de momentos de crise e é possível, mas incerto, que a demissão em massa seja aceita neste momento. Inclusive já há precedentes no TRT 12 (SC) onde o judiciário ordenou suspender a demissão em massa durante a pandemia e a reintegração dos trabalhadores de uma construtora.

Assim, aconselhamos que tentem aproveitar ao máximo as medidas que flexibilizam as regras trabalhistas e mantenham os postos de empregos.

Contudo, caso a empresa opte por demissão, existem as seguintes possibilidades:

  1. Dispensa sem justa causa: A empresa pode dispensar o empregado, sem justo motivo, salvo os casos em que goze de alguma estabilidade, mediante o pagamento de saldo de salário dos dias trabalhados; aviso prévio indenizado integral ou proporcional; Férias vencidas mais 1/3 constitucional; Férias proporcionais mais 1/3 de constitucional; 13º salário proporcional; Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS); Multa de 40% referente ao saldo do FGTS. O empregado demitido ainda terá direito a pleitear junto ao Governo o benefício do seguro desemprego.
  1. Rescisão de comum acordo: Modalidade na qual o empregador e o empregado resolvem, de comum acordo, rescindir o contrato de trabalho. Serão devidas todas as verbas rescisórias da dispensa sem justa causa, com observação apenas a três delas:
  2. O aviso prévio será devido pela metade;
  3. A multa do FGTS será devida pela metade, ou seja, 20%, podendo movimentar a conta;
  4. Empregado não poderá receber o seguro-desemprego.
  1. Força maior: Entende-se para o caso de aplicação da demissão por força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.

A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior – mas entendemos que dificilmente se qualifica a situação atual como imprevidência do empregador.

Ocorrendo motivo de força maior que determinar na extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:

  1. Sendo estável, nos termos dos artigos 477 e 478, ambos da CLT;
  2. Não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;
  3. Havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 da CLT, reduzida igualmente à metade.

O motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não poderá ser aplicada as restrições elencadas.

Assim, entendam que não é qualquer prejuízo econômico que fundamenta a aplicação de tal modalidade de rescisão e, no meio do caos em que nos encontramos, qualquer medida que prive pelo emprego será valorizada.

Comprovada a falsa alegação do motivo de força maior, será garantida a reintegração aos empregados estáveis, e aos não-estáveis o complemento da indenização já percebida, assegurado a ambos o pagamento da remuneração atrasada.

Referida hipótese de demissão deve ser analisada com muita cautela, pois, não comprovado os requisitos expostos na Legislação, será descaracterizada e o pagamento das verbas rescisórias deverá ser feito integralmente, de acordo com a respectiva modalidade de contrato e situação do empregado.

E por fim, fazemos um breve comentário sobre o artigo 486 da CLT que ganhou destaque nas manchetes e nas mídias sociais no final de semana após divulgação de um vídeo do Presidente da República.

Prevê o artigo 486 da CLT que: “No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.”. É o que a doutrina denomina de “Fato do Príncipe”.

Todavia o artigo não se encerra aí, pois ele deixa claro que o “Fato do Príncipe” será matéria de defesa do empregador quando acionado na justiça, momento em que a empresa poderá se valer desse artigo e chamar à autoridade ao processo.

Registra-se ainda que a previsão legal em questão prevê que a responsabilidade do Poder Público se restringirá às verbas indenizatórias, como a multa do FGTS, pois as demais verbas rescisórias de cunho salarial (saldo salarial, 13° e férias por exemplo) continuam na responsabilidade do empregador.

O ponto que merece mais atenção sobre tal artigo é que, por ser matéria de defesa em ação trabalhista, nada se sabe ou se pode prever acerca de como o Judiciário irá apreciar essas ações, especialmente em razão de que os atos governamentais de determinação de quarentena foram justificáveis diante do estado de calamidade pública.

Dito tudo isso, a todos pedimos calma e muita consciência na tomada de decisões e, na dúvida, seguimos à disposição para melhor orientá-los.

Eventuais dúvidas pode ser tiradas ou contatos podem ser feitos pelo e-mail trabalhista@lbzadvocacia.com.br.

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