Cuidados necessários para a correta prorrogação dos acordos de redução de jornada e suspensão do contrato
(16/07/2020)
Prezados clientes e colaboradores:
Publicado no dia 14/07/2020, o Decreto Presidencial número 10.422/2020 traz um respiro maior àqueles empregadores que aderiram ao Programa Emergencial de Manutenção do Emprego com a implementação de uma de suas medidas de suspensão do contrato ou redução proporcional das jornadas e salários.
Agora, desde que atendidos aos requisitos da Lei 14.020/2020, temos que os acordos para a redução de jornada e salário ou suspensão do contrato, poderão ser prorrogados na seguinte proporção:
1. Acordo de redução proporcional da jornada de trabalho e de salário poderá ser acrescido de 30 (trinta) dias, de modo a completar o total de 120 (cento e vinte) dias.
2. Acordo de suspensão temporária do contrato de trabalho poderá ser acrescido de 60 (sessenta) dias, até o limite de 120 (cento e vinte), podendo a prorrogação ser de modo sucessivo ou intercalado, desde que os períodos sejam iguais ou superiores a dez dias e que não seja excedido o prazo máximo de 120 dias.
3. As empresas que utilizaram das duas medidas – redução proporcional de jornada e de salário e depois suspensão, ou vice versa -, antes tinham limite temporal máximo de 90 dias, agora poderão estender esse prazo por mais 30 (trinta) dias, de modo a completar o total de 120 (cento e vinte) dias. Exemplo: suspendeu 60 dias e reduziu por 30, total 90. Agora poderá prorrogar ou suspender por mais 30 dias.
Importante enfatizar que a antiga Medida Provisória 936 foi transformada em Lei e está em vigor desde o dia da sua publicação (07/07/2020).
A Lei 14.020/2020 remodelou à MP em alguns aspectos, mas, embora repita as medidas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus, trouxe algumas alterações relevantes nos critérios para a pactuação dos acordos entre empregado e empregador.
Agora, quem quiser pactuar os acordos ou se valer das possibilidades de prorrogações pelo Poder Executivo, deverá se antenar e respeitar os novos requisitos estabelecidos nos artigos 11 e 12 da Lei 14.020/2020, dos quais reforçamos os principais:
1. A formalização poderá ser por meio de acordo individual escrito ou de negociação coletiva, desde que para empregados:
a. Com salário igual ou inferior a R$ 2.090,00 (dois mil e noventa reais), para os empregadores que auferiram, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais); ou
b. Com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil, cento e trinta e cinco reais), na hipótese de o empregador ter auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta igual ou inferior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais); ou
c. Empregados portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a 2 (duas) vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
2. Não se enquadrando nas hipóteses acima, somente poderão ser estabelecidas os acordos via convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, salvo se o acordo individual escrito:
a. Seja para redução proporcional de jornada de trabalho e de salário se limite apenas a 25% (vinte e cinco por cento) ou;
b. Se o acordo individual não resultar diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado, incluídos neste valor o BEPER + Ajuda compensatória mensal nos casos de suspensão e, em caso de redução da jornada, o salário pago pelo empregador em razão das horas de trabalho.
c. Empregados aposentados, para ser possível o acordo individual, a ajuda compensatória será diferenciada e deverá ser de, no mínimo equivalente ao valor que ele receberia caso não houvesse a vedação legal de cumulação do BEPER com o auxílio previdenciário.
Feito via acordo individual escrito, relembramos que permanece inalterada a obrigação de comunicar o acordo ao respectivo sindicato da categoria profissional, no prazo de até 10 (dez) dias corridos, contado da data de sua celebração.
Fora isso, ainda incluíram na Lei 14.020/2020 a proibição de demissão de empregados portadores de deficiência enquanto durar o estado de calamidade pública e regularam especificidades no que refere-se à garantia provisória de emprego das gestantes atingidas por uma das medidas (redução ou suspensão).
Fato é que, se o acordo foi firmado ao tempo da MP 936, esse é válido apenas até o limite temporal até então lá previsto. Aquele empregador que quiser se valer das novas possibilidades de prorrogação, agora, deverá se antenar e atender aos requisitos legais advindos da Lei 14.020/2020.
Nossa equipe, como sempre, está à disposição para auxiliar nas repercussões desse tema.